À propos des employés techniques de motivation

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À propos des employés techniques de motivation


La motivation des employés prend une compréhension de la psychologie sur ce qui motive vos employés comme individus et comme un tout. Les gestionnaires veulent inculquer la motivation dans leurs employés avec l'espoir d'augmenter leur contribution à l'organisation. Comprendre ce qu'il faut pour obtenir un environnement très motivés au travail.

Nature de la motivation

Selon «Gestion contemporain," par Gareth R. Jones et Jennifer M. George: "Motivation englobe les forces psychologiques au sein d'une personne qui déterminent la direction du comportement de la personne dans une organisation, le niveau d'effort de la personne, et le niveau de la personne la persévérance face à des obstacles ". Les gestionnaires ont un défi de motiver les gens à contribuer leurs efforts se sont concentrés dans l'organisation. Gestionnaires assurez-vous que les gens reçoivent les résultats escomptés quand ils effectuent à des niveaux élevés.

Théorie de l'espérance

Formulé par Victor H. Vroom au cours des années 1960, Jones et George définissent la théorie de l'espérance que "la théorie que la motivation sera élevé lorsque les travailleurs croient que les niveaux élevés de l'effort de plomb à haute performance et haute performance conduit à la réalisation des résultats escomptés." Trois composantes majeures existent pour déterminer la motivation au sein de la théorie de l'espérance: espérance, instrumentalité et valence.

Espérance est définie par Jones et George comme «une perception de la mesure dans laquelle les résultats de l'effort à un certain niveau de performance. Instrumentalité est défini comme« la perception de la mesure dans laquelle les résultats de la performance dans l'atteinte des résultats. "Valence est dit être «comment souhaitable chacun des résultats disponibles à partir d'un emploi ou d'organisation est de une personne." Par conséquent, lorsque l'espérance, instrumentalité et Valence sont tous pic, des résultats de haute motivation.

Besoin Théories

Selon Jones et George, un besoin est "une exigence ou une nécessité pour la survie et le bien-être." Par conséquent, besoin de théories suggèrent que pour motiver une main-d'œuvre, les gestionnaires doivent d'abord déterminer quels sont les besoins des employés essaient de satisfaire au sein de l'organisation. Ils doivent ensuite veiller à ce que les employés reçoivent les résultats qui satisfont ces besoins lorsqu'elle est effectuée à des niveaux élevés et de contribuer à l'organisation générale. Des exemples de théories de nécessité sont pyramide des besoins, la théorie ERG de Alderfer, la théorie de l'hygiène-motivation de Herzberg et les besoins de McCelland pour la réalisation, l'affiliation et de la puissance.

théorie de l'équité

la théorie de l'équité suggère que les gestionnaires peuvent atteindre des niveaux plus élevés de motivation en assurant les employés perçoivent une équité existe au sein de l'organisation et que les résultats, tels que les paiements et les prix, sont répartis au prorata de leur temps et d'efforts. Inégalité qui motive les employés à rétablir l'équité.

Théorie Goal-Cadre

théorie établissement d'objectifs suggère gestionnaires peuvent promouvoir de hauts niveaux de motivation et la performance en veillant à ce que les objectifs sont difficiles et spécifique. Par conséquent, il est important que les gens acceptent leurs objectifs. En ayant gestionnaires permettent aux employés de prendre part au processus de but lucratif, les employés sont en mesure d'accepter plus susceptibles leurs objectifs. Les employés peuvent également recevoir des commentaires sur la façon dont ils font quand dans le processus de réalisation des objectifs ainsi que, après la réalisation des objectifs.

théories de l'apprentissage

Selon Jones et George, "théorie du conditionnement opérant suggère que les gestionnaires peuvent motiver les gens à effectuer très en utilisant le renforcement positif ou le renforcement négatif."

Des exemples de renforcement positif sont des augmentations de salaire, les primes, la louange et les promotions. Des exemples de renforcement négatif peuvent aller de la lancinante et la critique d'un gestionnaire ou la menace de perdre son emploi. Le renforcement positif devrait suivre de haute qualité contribuant comportements, alors que le renforcement négatif suit généralement une mauvaise performance, mais encourage les employés à effectuer des comportements souhaités.

Extinction et la punition sont également des composants de conditionnement opérant. Extinction se produit quand un gestionnaire élimine un renforçateur de jour en jour la vie de travail d'un employé; par exemple, un gestionnaire peut se rendre compte que son petit discours conduit à un manque de productivité dans un employé, donc un gestionnaire arrêtera le petit entretien. La répression est décrit par Jones et George que "l'administration d'une conséquence indésirable ou négative lorsque le comportement dysfonctionnel se produit." Exemples de punition sont réprimandes verbales, réductions de salaire et des tirs.

Paiement et motivation

Jones et George décrivent un plan de rémunération au mérite comme «un plan de rémunération qui paient bases sur la performance." Ceci peut être utilisé envers les personnes, les groupes ou les performances de l'ensemble de l'organisation et peut inclure l'utilisation de primes ou augmentations de salaire.

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